De Wab en uw Wab actie-punten in het kort
Voor de lezer die bij voorkeur vliegensvlug alles wil weten over de Wab. De Wet Arbeidsmarkt in balans is aangenomen en treedt per 1 januari 2020 in werking. De nieuwe regels kunnen echter ook nu al invloed hebben op personeelsbeslissingen.
In deze checklist de belangrijkste punten voor o.a. tijdelijke en oproepcontracten op een rijtje.

Totale duur van een reeks contracten (ketenregeling)
Aan het aantal en de duur van een reeks tijdelijke contracten zit een maximum:
Dat is nu drie contracten en twee jaar. Als een van beide wordt overschreden, ontstaat automatisch een vast contract. Als de werknemer langer dan zes maanden niet heeft gewerkt, tellen de vorige contracten niet meer mee.
Vanaf 1 januari 2020 wordt de maximale duur van een reeks tijdelijke contracten verruimd van twee naar drie jaar;
Deze wetswijziging gaat direct in; dat betekent dat een tijdelijke werknemer wiens huidige tweede jaarcontract bijvoorbeeld op 1 februari 2020 afloopt, per die datum nog een derde jaarcontract (of korter) mag worden aangeboden;
Deze overgangsregels gelden, tenzij een voor de werknemer gunstiger regeling geldt op basis van een cao;
Deze nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke oproepcontracten.

Het is aan te raden om deze aanpassing ook nu alvast mee te nemen bij het bepalen van de duur van tijdelijke contracten die u gaat sluiten of gaat verlengen. Nu spreken veel werkgevers drie contracten van zeven maanden af, om niet over de maximale duur van twee jaar heen te gaan en wel maximaal gebruik te maken van de mogelijkheid om drie contracten af te sluiten. Maar nu de totale duur drie in plaats van twee jaar mag zijn, is een andere verdeling wellicht wenselijker (bijvoorbeeld drie jaarcontracten).

Hogere kosten (transitievergoeding)
De transitievergoeding is nu pas verschuldigd als een werknemer langer dan twee jaar in dienst is geweest. Aangezien de totale maximale duur van een reeks tijdelijke contracten nu ook nog twee jaar is, hoefde bij het beëindigen of niet-voortzetten van een tijdelijk contract meestal geen beëindigingsvergoeding te worden betaald. Dat wordt anders.
Vanaf 1 januari 2020 verdwijnt de wachttijd om aanspraak op een transitievergoeding te kunnen maken. Een werknemer heeft in het nieuwe jaar vanaf de eerste dag van zijn dienstverband aanspraak op de transitievergoeding als hij wordt ontslagen of als zijn contract niet wordt verlengd.
Ook deze regel wordt op 1 januari 2020 meteen van kracht. Dat betekent dat een tijdelijke werknemer wiens jaarcontract bijvoorbeeld op 1 februari 2020 afloopt en op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, aanspraak heeft op de transitievergoeding. Die transitievergoeding moet dan worden berekend over het gehele dienstverband. Hij heeft dan dus aanspraak op een vergoeding gelijk aan een derde van het bruto maandsalaris.
Bij het aangaan van tijdelijke en oproepcontracten moet bij de salariskostenberekening ook rekening worden gehouden met de mogelijke extra kosten die er zullen zijn, als dienstverbanden na 1 januari 2020 eindigen. Het zou ook reden kunnen zijn om tijdelijke contracten per 31 december 2019 te laten eindigen.

Hogere kosten (WW-premie)
Per 1 januari 2020 wordt de differentiatie in WW-premies anders geregeld. Nu wordt gedifferentieerd per sector, vanaf het nieuwe jaar per contractsoort.
Werkgevers gaan voor werknemers met tijdelijk en/of oproepwerk een hogere WW-premie betalen.
Om ervoor te zorgen dat de opgave van het aantal vaste en tijdelijke contracten van de werkgever klopt, is de werkgever vanaf 1 januari 2020 verplicht om op de loonstrook van de werknemer te vermelden welk soort contract hij heeft (vast, tijdelijk en/of een oproepcontract).
Bij het maken van de begroting voor het nieuwe jaar moet hier rekening mee worden gehouden. Het verschil is 5 procent; bij een groot aantal tijdelijke krachten kan dat een flinke extra kostenpost betekenen. WW-premie voor 2020 2,94% laag, 7,94% hoog (3,2% 2019).

Oproepen van oproepkrachten aan banden
Momenteel is niet veel geregeld wat betreft het oproepen van oproepkrachten. Vanaf 1 januari 2020 gaan regels gelden die van grote invloed kunnen zijn op de bedrijfsvoering van een bedrijf dat veel te maken heeft met plotselinge pieken en dalen in het werk.
Vanaf 1 januari 2020 moet een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Als hij later wordt opgeroepen, hoeft hij niet te komen werken (het mág wel).
In een toepasselijke cao kan deze termijn worden teruggebracht tot 24 uur.
Als een oproepkracht is opgeroepen om te komen werken, dan moet de oproep uiterlijk vier dagen voordat gewerkt moet worden, ingetrokken worden. Als de werkgever de oproep later intrekt, moet hij de oproepkracht wel gewoon het loon over de oproep betalen, ook al heeft de oproepkracht niet gewerkt.
Er zal tijdig nagedacht moeten worden, hoe dit rooster technisch op te lossen.

Oproepkrachten vaste arbeidsomvang aanbieden
Oproepkrachten mogen nu na drie maanden werken aan hun werkgever vragen om vaststelling van hun arbeidsomvang. Dat gebeurt in de praktijk nauwelijks. Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever aan zet.
Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang aanbieden, als de oproepkracht een jaar oproepwerk heeft gedaan;
De arbeidsomvang die de werkgever moet aanbieden, moet gelijk zijn aan het aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt;
Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het aantal uren dat de werkgever hem had moeten aanbieden, totdat de werkgever het aanbod wel doet;
Deze regel treedt op 1 januari 2020 direct in werking. Dat betekent dat aan oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan een jaar in dienst zijn, direct al verplicht een aanbod moet worden gedaan. Dat mogen werkgevers wel een maand later doen (voor 1 februari 2020).
Het is goed om te inventariseren van welke oproepkrachten gebruikgemaakt wordt, hoelang ze al als oproepkracht werkzaam zijn, hoeveel uren ze gemiddeld werken en wanneer hun arbeidscontract (als dit tijdelijk is) eindigt. Wellicht zijn de nieuwe regels aanleiding om andere beslissingen te nemen, bijvoorbeeld om oproepovereenkomsten niet te verlengen of zelfs actief te beëindigen.

Checklist Wab
Gebruik de checklist Wab (van Wolters Kluwer) om zeker te weten dat u en uw werknemers klaar zijn voor de ophanden zijnde wijzigingen.

Oproepovereenkomsten (nul-urencontract, min-max contract):
Bekijk welke oproepovereenkomsten op 1 januari 2020 al een jaar lopen en bied deze oproepkrachten als het contract doorloopt vóór 1 februari 2020 een contract aan gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in 2019. Laat u dit na dan kan de oproepkracht het loon over het aanbod dat gedaan had moeten worden, opeisen.
Dit aanbod kan nu nog naar beneden worden bijgesteld door de oproepkracht de komende maanden minder op te roepen indien mogelijk.
Zorg dat oproepkrachten vanaf 1 januari 2020 tijdig, dat wil zeggen minimaal 4 dagen van tevoren maar liefst eerder, schriftelijk/digitaal een oproep ontvangen.
Bij mondelinge oproepen, heeft de oproepkracht het recht een oproep te weigeren.
Probeer afzeggingen binnen de termijn van 4 dagen te voorkomen omdat u anders toch het loon over de oproep moet betalen.
Maak duidelijk wat de duur van de oproep is (een uur, een dagdeel, een dag, een paar dagen).
Inventariseer of het mogelijk is oproepkrachten voortaan te laten werken op basis van een vast aantal uren op jaarbasis met een vast salaris per maand. Hierdoor betaalt u een lagere WW-premie en is er niet langer sprake van een oproepkracht.

Pas arbeidsovereenkomsten aan
Vanaf 2020 moet duidelijk uit de arbeidsovereenkomst blijken of sprake is van:
een oproepovereenkomst;
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

Pas loonstroken aan
Wij, van Lenderink accountants, passen uw loonstroken aan zodat de volgende gegevens nieuw vermeld worden op de loonstrook:
de overeengekomen arbeidsduur;
of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan; Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), 2019 79
of sprake is van een oproepovereenkomst.

Inventariseer contracten voor bepaalde tijd
Bekijk hoeveel contracten voor bepaalde tijd medewerkers al hebben gekregen. Gaat het om minder dan drie contracten dan is er zolang de periode van 24 maanden nog niet voorbij is nog ruimte voor een derde contract voor bepaalde tijd.
Eindigt het eerste of tweede contract voor bepaalde tijd en de 24-maanden termijn in 2020 of op 31 december 2019 dan kan nog een derde jaarcontract worden aangegaan zonder dat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Vanaf 2020 wordt de termijn van 24-maanden immers opgerekt naar 36 maanden.

Bekijk strategisch wanneer u afscheid van iemand wilt nemen
Eindigen contracten voor bepaalde tijd met een looptijd korter dan 2 jaar nog in 2019 dan hoeft u geen transitievergoeding te betalen.
De transitievergoeding gaat vanaf 2020 ook gelden voor werknemers met een kort dienstverband:
Vanaf 2020 geldt dat er direct vanaf dag één een transitievergoeding wordt opgebouwd die, als u het dienstverband beëindigt, uitbetaald moet worden.
De transitievergoeding voor werknemers met langere dienstverbanden en oudere werknemers gaat omlaag:
De transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband langer dan 10 jaar, gaat omlaag van ½ maandsalaris per jaar naar 1/3 maandsalaris per jaar.
De speciale transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder met een dienstverband van 10 dienstjaren of meer, ter hoogte van 1 maandsalaris per dienstjaar na de leeftijd van 50 (uitgezonderd MKB-bedrijven) komt te vervallen.
Vanaf 2020 kunt u naar de kantonrechter toestappen met het verzoek het dienstverband te beëindigen op grond van een combinatie van persoonlijk getinte redelijke ontslaggronden die op zichzelf bezien onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vormen. Honoreert de kantonrechter het verzoek gebaseerd op deze cumulatiegrond dan kan hij een extra transitievergoeding toekennen van maximaal 50%. Het wordt dus makkelijker medewerkers die niet meer functioneren en met wie u niet verder wilt, te ontslaan. Dit kost u maximaal 50% meer dan wat u anders kwijt zou zijn. Ook bij onderhandelingen in het kader van een beëindigingsovereenkomst kunt u aangeven dat u bereid bent niet meer te betalen dan maximaal 150% van de transitievergoeding als ontslagvergoeding.

Bekijk kritisch de verhouding tussen vaste en flexibele contracten
Vanaf 2020 betaalt u een WW-premie die gedifferentieerd is naar de aard van het contract:
Voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast overeengekomen aantal uren betaalt u de lage WW-premie. Deze werknemers mogen op jaarbasis 30% meer uren werken zonder dat dit tot gevolg heeft dat de hoge premie betaald moet worden. Voor werknemers die 35 uur of meer werken geldt helemaal geen begrenzing tot 30%.
Voor werknemers in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) betaalt u de lage WW-premie
Voor werknemers < 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken, betaalt u de lage premie Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), 2019 80 Voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd dan wel werknemers met een oproepcontract betaalt u de hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie bedraagt altijd 5 procent. Bron: Wolters Kluwer. https://www.taxlive.nl/media/3466/wk190201-1908_checklist-wab.pdf Wat wij van Lenderink accountants voor u kunnen doen; Zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst is dus sowieso de hoge premie verschuldigd, ook al is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. In de praktijk zijn niet alle arbeidsovereenkomsten die voor onbepaalde tijd zijn aangegaan en die een vaste arbeidsomvang per maand schriftelijk vastgelegd. Mocht van dergelijke arbeidsovereenkomst nog geen schriftelijke vastlegging bestaan, zorg daar dan vóór 1 januari 2020 alsnog voor. Het voorkomt dat u zonder noodzaak een te hoge premie betaalt. Is de werknemer verplicht mee te werken aan de schriftelijke vastlegging van een reeds bestaande arbeidsovereenkomst? Voor een geldige arbeidsovereenkomst is geen schriftelijke vastlegging vereist. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is ook rechtsgeldig, al zal de inhoud van die overeenkomst vaak wat lastiger te bewijzen zijn. Op zichzelf kan een werknemer niet worden verplicht mee te werken aan een schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst. Maar als die schriftelijke vastlegging geen onderdelen bevat waarover de werkgever en werknemer van mening verschillen en de werknemer dus geen reden heeft om niet mee te werken aan de schriftelijke vastlegging daarvan, zou het grote belang van de werkgever (een stijging van de kosten van de WW-premie met vijf procentpunten) kunnen betekenen dat de werkgever met succes een beroep kan doen op de wettelijke verplichting van de werknemer om zich als goed werknemer te gedragen (artikel 7:611 BW). Op die grond zou de werkgever dan wellicht medewerking van de werknemer kunnen afdwingen aan het schriftelijk vastleggen van die delen van de arbeidsovereenkomst die noodzakelijk zijn voor het betalen van de lage premie en waarover tussen partijen geen geschil bestaat. Wat moet de schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst tenminste bevatten? Om voor de lage premie in aanmerking te komen is behalve een schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst vereist dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en dat geen sprake is van een oproepovereenkomst. Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid per maand niet eenduidig is vastgelegd en/of als geen recht op loon bestaat als niet gewerkt wordt (zie hierboven). Als de omvang van de arbeid per dag, per week of per periode van vier weken eenduidig is vastgelegd, is ook voldaan aan de voorwaarde dat de omvang van de arbeid per maand eenduidig is vastgelegd. Immers: op voorhand is duidelijk hoeveel dagen of weken er in een maand zitten. Het niet bestaan van recht op loon als niet gewerkt wordt, vereist een schriftelijke afwijking van de wet. Let op: die schriftelijke afwijking kan niet alleen in de arbeidsovereenkomst maar ook bij CAO plaatsvinden! Het gaat daarbij dus om een negatieve voorwaarde, in die zin dat voldoende is dat niet blijkt dat van de wet is afgeweken. U krijgt voor de werknemers met een onbepaalde tijd van ons een brief welke door beide partijen getekend dient te worden en bij ons in het dossier moet zijn vastgelegd, zonder deze brief is er geen lage premie! De brief bevat derhalve; Het feit dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; Het feit dat de arbeidsovereenkomst geen oproepovereenkomst is en derhalve op: De eenduidig vastgestelde omvang van de arbeid per dag, per week. per periode van vier weken of per maand; Het feit dat niet is afgeweken van de wettelijke risicoverdeling ter zake van het hebben van recht op loon als niet gewerkt wordt. Naast bovenstaande brief kunnen wij u op verzoek voorzien van een personeelslijst met daarop de gegevens zoals wij die van u hebben, bepaalde en onbepaalde tijds contracten, min-max en oproepovereenkomsten etc. Veel, heel veel wordt er gewijzigd, wij en met ons de regering weten nog niet alle uitwerkingen, daar moet de Rechter jurisprudentie voor uitspreken maar de meeste antwoorden hebben we al, vraag gerust en wij zullen proberen u te informeren wat de Wetgever bedoeld heeft. In dit artikel treft u de belangrijkste punten aan voor uw arbeidsverhoudingen.